IDOM全社員が最大限に能力を発揮し、働きやすい会社を実現するためには、制度や福利厚生、評価制度の見直しが欠かせませんが、そういった会社の仕組みの部分だけでなく私たちが働く環境の改善も大きな課題の一つです。弊社は営業会社であり、独自の企業文化や風土があります。中でもIDOMは高い目標へ挑戦する姿勢が強く根付いています。しかし、このような文化が時に誤解を生み、受け手によってはハラスメントと感じられるケースもあります。そのため、IDOM“ならでは”を維持しつつ、どのように職場の負の側面を解消していくかが、今後のIDOMの発展を左右する大きな課題でした。そこで株式会社フォロアス様へご相談させていただきました。

わたしたちは、使命として「企業が意図的に退職しないこと」を考えています。 その目的を達成するために【退職面談アウトソーシング】サービスをご提供し、得ていただきました退職理由の真因から課題を目指して行きます。その課題に対して心理学的な分析を行った上で最適だと考えた「対策」を提供しています。IDOM様から職場環境の改善についてご相談を受けた際、まず重要だと考えたのは、私たちがIDOM様の企業文化を深く理解することでした。そこで、社員の皆様の“ホンネ”を知るためにヒアリングを実施したところ、悪意あるハラスメントではなく、受け手が適切な受け止め方を知らないことで生じるコミュニケーションエラーが多いことがわかりました。そこで、一般的なサービスとして提供するパッケージされたハラスメント研修ではなく、IDOM様に敵したオリジナルの研修を設計。また、研修に加えてコミュニケーションが健全なものとなるようなマネジメント領域までをカバーするサービスをご提案しました。すると、ご提案差し上げた課題や仮説をすんなりと受け入れすぐに検討していただき、カリキュラム実施に向けた相談やリクエストを非常に多くお戻しいただきました。われわれの提案に耳を傾け、スピード感を持って検討いただく姿に、自分たちを変えていきたい、進化していきたいという強い思いを感じました。

今回の研修では、管理者が問題視されることのないよう配慮しつつ、非管理者に対しても「コミュニケーションによって解決すべき部分がある」という視点を大切に設計しました。重要なのは、管理者・非管理者のどちらかが被害者となるのではなく、お互いに寄り添い、理解を深める姿勢を持つことです。そのため「これでは難しい」「この内容で理解は深まりますか？」と、川口様とは何度も話し合いし、ときには意見をぶつけさせていただきました。

会社を変えたい！というIDOM様の意欲に圧倒される場面も多々ありました（笑）。意思決定の速度も非常に速く、お打ち合わせの度にご提案した内容をフィードバックをスピーディーに反映しながら研修プログラムをどんどんブラッシュアップしていきました。 さらに、全国の店舗で共に働くアルバイトの方々を含む約6,000人規模を対象としたハラスメント研修に向けて、研修で用いる表現の一言一句まで検討を重ねる徹底ぶり。そして、何より驚かされたのは、研修の前段階として経営層向けのプレ研修を実施されたことです。私は、これはIDOM人事部から社歴の長い方たちへ「これまで経験された考え方や理解のままではシンカすることはできないんですよ」というメッセージとして受け止めました。

一般的な企業では経営層向けにプレ研修を行うというのは珍しいのでしょうか？

一般的に、ハラスメント研修を導入する際には「研修を実施すること」自体が目的化してしまうケースがあります。つまり、研修を行うことで満足し「これで変わらなければ、それは社員の問題だ」と、考えてしまう風潮も少なくありません。しかし、本来重要なのは、研修を通じてどのような変化を生み出すのか、どのように社内に浸透させるのかという視点です。 その点、IDOM様の取り組みでは、単なる研修の実施にとどまらず、経営層向けのプレ研修を実施し、「勇気のいるテーマに向き合う」という姿勢が見られました。 研修を単なる手段にとどめず、しっかりと組織にフィットさせ、文化として根付かせようとする姿勢には、非常に感銘を受けました。

IDOMには、「自分たちでつくっていく」という文化が根付いており、その姿勢に自信を持っている点が特徴的です。今回の研修においても、その文化が良い形で表れ、全体として良い反応が得られたと感じています。 特に管理者の方々には、研修の受講だけでなく、アウトプットの時間を設けましたが、皆さん非常に前向きに取り組んでくださいました。また、研修を担当していただいた講師の方からも、「これだけの従業員数の経営層の方が、これほど真剣に取り組むことはなかなかない」とのコメントをいただきました。 このように、主体的に学び、考え、実践へとつなげていく姿勢こそがIDOMの強みであり、今回の研修の大きな成果の一つだったと感じています。

当初、ハラスメントに関する研修は感覚的に捉えられることが多いのではないかと考えていました。私たちはロジックを組み立て、体系的なカリキュラムに沿って考え方をしっかりと落とし込んでいく手法を取っています。これは、いわば学校の勉強に近いアプローチですが、IDOMの皆さんはその構成を理解し、しっかりと受け止めてくださいました。 特に印象的だったのは、「そういった捉え方もあるのですね」と共感するだけでなく、「ということは、こういう場合はどうなんですか？」と、知識を応用する前提での質問が多く上がったことです。この姿勢から、IDOMの皆さまが単に知識をインプットするだけでなく、現場でどう活かせるのかを考えながら学んでいることが伝わってきました。 お客様に対して適切な表現ではないかもしれませんが……皆さま、本当に素直でした（笑）。

ハラスメント研修は、あくまで組織変革の第一歩にすぎません。現在も人事管理部門では「次に何を実施すべきか」を検討している最中です。 この取り組みは単なる施策ではなく、「人の意識」に関わる問題であり、いかに習慣化させるかが重要だと考えています。 最終的な目標は、無意識のうちに適切な行動ができるようになることです。しかし、情報発信を含め、このような変化は1～2ヶ月で達成できるものではありません。短期的な取り組みではなく、数年単位でしっかりと文化として根付かせていく必要があると考えています。

今回の研修では、数ある課題の中からハラスメントに焦点を当てたプログラムを提供しました。 しかし、それ以外の領域についても視野を広げながら、IDOM様とともにより良い組織文化をデザインしていけるのではないかと考えています。 また、この研修の目的は単に「これは良い」「これはダメ」と判断することではありません。重要なのは、ハラスメントに対する理解を深め、社員の皆さんが「これはどうなのか？」と主体的に考えられるようになることです。そのために、知識や事例、考え方を共有し、組織全体の意識をさらに高めていただきたいと考えています。 そして、これは我々の気づきではありますが、IDOM様の取り組みを通じて、プレ研修を実施することで意思決定のプロセスを経営層と共有することの重要性を学びました。プレ研修を行うことで方針の浸透がスムーズになり、経営層を巻き込むことでより強いメッセージを発信できると実感しました。今後の我々の事業推進においても、この学びを活かしていきたいと考えています。